机械网--惠普：用动力式管理取代压力式管理

与国内很多企业普遍采取的压力式管理不同，惠普1直推许用引导的方式去激起员工做好工作的热情，我们称之为“动力式管理”。 8年前，即1998年，我利用业余时间为国内1家企业做咨询项目的时候，看到该公司的办公楼上贴着这样的标语:“今天工作不努力，明天努力找工作”。当时很震惊，由于那是典型的压力式管理的思维。与惠普推行的理念完全不同。固然不同企业所处的环境不同，员工类型不同，管理方式并没有好坏之分。 对惠普这类以白领员工为主的企业来说，动力式管理比较好使，而对那些以蓝领员工为主的企业来说，目前阶段采取压力式管理还是必要的，不过有朝1日1定会产生变化。我相信，随着员工在工作机会方面的选择增多，随着员工的工作技能的提高，随着员工讨价还价能力的提高，再用压力式管理就行不通了。很明显， 如果企业不善待员工房屋被强拆如何索赔，员工也不会善待企业。 我们来看1下惠普是如何采取动力式管理的。10多年之前，在程天纵担当中国惠普总裁时期，他曾提出过这样1个概念:“5子登科”，“5子”就是指:房子、车子、票子、妻子、孩子，即在他的任期内，希望中国惠普的每一个员工都能够实现“5子登科”:每个人都能具有1套房子，每个人都能具有1部车子，每个人都有足够的票子过上小康生活，每个人都能有妻子，有孩子，建立美好的家庭。在今天看来这些东西并没有什么，可是在上世纪90年代初期敢说这话的老总其实不多。他鼓励大家说:只要你们努力，我尽量给大家创造1个好的平台和机会。在担当中国惠普总裁期间，他确切花了很大的力气来改进本地员工的薪酬，大家的薪资水平得到了成倍的提高;公司的宿舍楼也进行了房改，大家总算具有了属于自己的房子;到了90年代的中后期，中国惠普的很多员工都具有了私家车，这在那个时期是非常难得的。固然员工的满意和热情换来了公司的高速成长，那几年也正是中国惠普最光辉的腾飞期。公司管理层努力让员工满意，而员工努力让客户满意，从而实现了良性循环。 对惠普的各级管理者来说，1个很重要的工作就是启发员工的上进心，让员工为了自己的事业而努力工作，为了大家共同的利益而努力工作。在全部90年代，中国惠普的各个事业部在年初都会制定下1年度的拔高目标(Stretch goal)，即比上级认同的业务指标还要高，1旦到达拔高后的目标，全部事业部就会得到额外的嘉奖:比如可以集体到外地旅游开会。有了这么1个拔高目标以后，大家更是全力以赴地去工作，包括那些没有销售指标的配套服务人员、技术支持人员、商务人员等等，由于大家的利益是1致的，自但是然地就构成了1种团队合作的精神;任何1个人如果工作不认真，他人就觉得他在侵害大家的利益。通过这类方式，每一个员工都觉得是在为自己的利益而努力，由于他只要想出去玩，就得跟大家1起努力。结果是，那几年我们每年都能逾额完成任务，我们所在的那个事业部因此得以去厦门、海南岛、上海、杭州等地去游玩(分成几批人做飞机旅游)，基本上是每年去1个地方，大家玩得很开心，回来以后大家又惦记下1年的旅游目的地。这样，无形中就有了1种内在的动力。 其实，员工鼓励其实不但限于金钱，善于表达对员工的尊重，对员工的欣赏也是1种鼓励。 在惠普，如果某个部门美满地完成了任务，经理人认为员工有功，都会自己掏腰包请客，以向大家表示感激，由于业绩是大家努力的结果，功劳是大家的。固然不能拿公司的钱做人情，那样员工其实不认同，所以如果真要感谢部下的话，就自己掏钱请客。 在20世纪90年代初期，我当时的上司——事业部总经理陈升河每年都会在春节前约请我们这些部门经理(他的直接下属)去他家，吃1顿家常饭，表示对大家的感谢。有1年他送给我们每人1瓶威士忌，还有1些其他礼物，下1年送每人1瓶XO。这都是他自己掏腰包买的。由于在惠普，除公司规定的嘉奖以外，管理者是不能拿公司的钱做人情的。任何人要真心实意地感谢部下强拆怎么与拆迁办谈条件，就要掏自己的腰包请员工，以真诚地表达感谢。 惠普的这类做法跟国内大多数企业的传统理念和做法不1样。我知道在国内很多企业里，每当过年过节，都是员工给上级领导送礼，感谢领导对自己的“关心”和“照顾”。而在惠普，到过年的时候，通常是管理者破费的时候，由于要感谢员工1年来对自己的帮助，为公司做出的贡献。所以管理者要请部下到自己家里或到外面吃饭，以表达谢意，而且要给每一个带着孩子来的员工发红包。这类关系看起来很简单，但是却与大多数国内企业的做法截然相反。这背后反应了1种理念上的不同。惠普对员工的尊重和感谢还体现在另外1个细节上，那就是在给员工发工资的时候，管理者通常都要感谢员工。记得10年前，每个月发工资的时候，都有1张工资条(固然工资条是密封的)，管理者走到员工那里把工资条1对1地交到员工手上，说1声“谢谢你给公司做出的贡献!”然后握个手离开。 在惠普，发工资时，我们不会叫员工过来拿，而是由部门经理亲身走到员工那儿去送，以表示1种诚意、1种感谢，由于员工的工资和奖金不是公司的恩赐，而是员工应得的报酬。 记得我加入中国惠普不久，有1次我拿了1份额外的奖金，非常高兴，就对我的上司说:“谢谢你!”他马上非常严肃地对我说:这是你应得的，你不应当说谢谢我。弄得我当时很难堪，本来上司给我发奖金，自然非常高兴，依照我们的传统，理应谢谢上司。所以当时弄得我不知道说什么好，由于这是他最直觉、最本能的反应，折射出惠普的管理者对待员工的态度:奖金是员工努力的结果，是员工应得的。 在这样的文化熏陶下，1直到现在我对部下、对员工都会持有1种感激的心理，由于他们在帮我做事。如果管理者心里没有这类意识，无形当中就会表现出来，而当管理者心里有这类意识时，员工1定会感觉出来。 固然，对员工价值的认同要延续地表达，特别是员工对公司的贡献和虔诚，对每一个管理者来说都很重要。 多年来，在惠普每月1次的员工大会上，除报告公司和各个部门的业绩外，还有1项非常重要的工作:那就是宣布1些名单，如到这个月在公司服务满1年的有谁，满两年的有谁，这么1直排下去，满10年的有谁，满20年的有谁，满30年的有谁等等，当念到10年以上的老员工的时候，被念到名字的员工会站起来，所有人为他鼓掌，向他们表示庆祝。 另外，在惠普每年1度的年终大会上，还有1个特别的奖项:惠普员工工龄满5年的人会发1个带有惠普标识的礼品，礼品有很多种，员工可以看样本自己选;工龄满10年的时候又有1个更高价值的礼品，依此类推;等到为惠普工作满30年的时候，可以得到1个带有惠普标识的钻石戒指，价值非常高，以此来感谢老员工对公司长时间的服务和贡献，非常有纪念意义。我在惠普得到过两个礼品，1个是5年的时候，1个是10年的时候。但是这项传统在卡莉上台后基本上停止了。 惠普的礼品 在惠普还有1个传统，那就是在惠普工作满10年的员工会得到公司赠送的股票，只要你服务满10年就给10股，虽然数量非常少，但毕竟是1种嘉奖，带有1定的纪念意义，直到今天我1直保存着这些股票。 这也是有生以来我第1次见到股票什么样，大家可以参见照片。 自从我们成为公司的小股东(跨国公司从不称股东为股民)以后，公司还真拿我们当回事，每年都会给我们寄来公司的年度报告，凡是有股东南京大学学会之类的事情都会通知我们，凡是需要投票的时候，都会给我们寄信，虽然我们是再小不过的小股东，但是还能感遭到股东的权益。 惠普股票 用引导的方式去激起员工做好工作的热情比用压力和威胁要高明很多，让员工为了自己的利益而努力工作才是上策。(end)资讯分类行业动态帮助文档展会专题报道5金人物商家文章